Geld vom Arbeitgeber geklaut?

Grundsätzlich muss bei einer begangenen Straftat zunächst geprüft werden, ob diese dem dienstlichen oder dem außerdienstlichen Bereich zuzuordnen ist. Straftaten, die eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis betreffen, sind grundsätzlich kündigungsrelevant und rechtfertigen damit eine Kündigung des Arbeitsvertrages in der Regel. Straftaten im außerdienstlichen Bereich sind dagegen nur dann kündigungsrelevant, wenn sie eine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis haben.

Hierzu gehören insbesondere Taten, die gegen das Eigentum und das Vermögen des Arbeitgebers gerichtet sind.  Ein Diebstahl oder eine Unterschlagung von im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sachen rechtfertigen dabei im Normalfall sogar eine fristlose außerordentliche Kündigung. Gleiches gilt für einen Diebstahl oder Unterschlagung gegenüber Arbeitskollegen. Ebenfalls einen Kündigungsgrund stellen eine bewusst falsche Spesenabrechnung, Arbeitszeitbetrug oder die Annahme von Schmiergeld dar. Die Annahme kleinerer Geschenke wie Kalender, Kugelschreiber und dergleichen rechtfertigt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung dagegen nur, wenn die Annahme derartiger Sachen im Arbeitsvertrag klar verboten ist.

Straftaten und Ordnungswidrigkeiten, die der Arbeitnehmer in Ausübung oder bei Gelegenheit der Arbeitsleistung begeht, können ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen. Begeht der Arbeitnehmer z.B. einen Diebstahl bei einem Kunden, so verletzt er damit ebenfalls eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag und eine Kündigung kann vom Arbeitgeber erklärt werden. Begeht der Arbeitnehmer bei einer Dienstfahrt ein Verkehrsdelikt, so wird damit ebenfalls eine Pflicht im Arbeitsverhältnis verletzt. Ob hieraus sogleich eine Kündigung folgen kann, ist dann allerdings eine Frage des Einzelfalls, ebenso wie die Frage, ob eine Abmahnung erforderlich oder entbehrlich ist. Eine geringfügige Geschwindigkeitsüberschreitung dürfte im Normalfall für das Arbeitsverhältnis allerdings keinerlei Folgen haben.

Ein Arbeitnehmer hat auch außerdienstlich eine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen seines Arbeitgebers, welche sich aus § 241 Abs. 2 BGB herleiten lässt. Der Arbeitnehmer hat daher grundsätzlich die in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers in der Weise zu wahren, so wie es vom Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit beim Arbeitgeber sowie unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen billigerweise (§ 242 BGB) verlangt werden kann. Ein Kündigung kommt daher bei einem außerdienstlichen Verhalten des Arbeitnehmers nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Pflicht zur Rücksichtnahme verletzt und hierdurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Dies kann sich beispielsweise dann ergeben, wenn das außerdienstliche Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb hat oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist. Fehlt es an solchen Auswirkungen, so scheidet eine Kündigung wegen einer außerdienstlichen Straftat aus. Die Kernfrage lautet daher stets, ob ein bestimmtes strafbares Verhalten eine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis hat. Dies hängt insbesondere von der Art des Arbeitsverhältnisses und der Tätigkeit ab und ist damit stets eine Frage des Einzelfalls. Eine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis wird z.B. angenommen, wenn der Arbeitnehmer Betriebsmittel zur Begehung einer Straftat verwendet oder im Falle des sexuellen Missbrauchs von Kindern eines Arbeitskollegen. Betriebliche Auswirkungen können sich aber auch daraus ergeben, dass durch eine außerdienstliche Straftat Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers ergeben, z.B. bei Vermögensdelikten, wenn diese von einem Buchhalter, Kassierer, Geldboten oder Anlageberater begangen werden. Auch bei Lehrern und Erziehern, welche Körperverletzungsdelikte begangen haben, kommt eine Kündigung in Betracht, während dies bei einem Schulhausmeister in der Regel nicht der Fall ist.