Muss ich Fortbildungskosten an meinen Arbeitgeber zurückzahlen?
Unser Rechtsanwalt für Arbeitsrecht erklärt Ihnen, wann eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung vorliegt – und wann nicht.
Arbeitgeber verlangen immer häufiger von ihren Arbeitnehmern sich fortzubilden oder weiterzubilden. Die stetige Weiterbildung und der Erwerb von Zusatzqualifikationen Kosten jedoch Geld. Viele Arbeitgeber übernehmen für ihre Mitarbeiter diese Fortbildungskosten/Weiterbildungskosten, wollen aber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer im Anschluss noch einige Zeit im Unternehmen bleibt. Denn verlässt der Arbeitnehmer kurze Zeit nach der Fort- bzw. Weiterbildung das Unternehmen, so waren die für die Fortbildung des Arbeitnehmers gezahlten Kosten für den Arbeitgeber vergebens. In vielen Arbeitsverträgen findet sich daher eine sog. Rückzahlungsvereinbarung, in welcher sich der Arbeitnehmer verpflichtet, sich bei Übernahme der Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber für eine bestimmte Dauer an das Unternehmen zu binden und für den Fall, dass der Arbeitnehmer vor Ende dieser Bindungsdauer den Betrieb verlassen sollte, eine (teilweise) Rückzahlungsverpflichtung der Fortbildungskosten entsteht.
Rückzahlungspflicht: Was gilt grundsätzlich?
Im Grundsatz gilt: enthält der Arbeitsvertrag keine Rückzahlungsklausel, so können Fortbildungskosten und Weiterbildungskosten, welche vom Arbeitgeber übernommen wurden, vom Arbeitgeber nicht zurückgefordert werden. Enthält der Vertrag zwar eine Rückzahlungsklausel, ist diese jedoch unwirksam, besteht ebenfalls keine Rückzahlungsverpflichtung. Nur für den Fall einer wirksamen Rückzahlungsklausel kommt daher eine Rückzahlung überhaupt in Betracht.
Eine Rückzahlungsvereinbarung im Arbeitsvertrag ist grundsätzlich eine sog. allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) und muss sich demnach am äußerst engen Prüfungsmaßstab der §§ 305 ff. BGB messen lassen. Das bedeutet, dass eine Rückzahlungsklausel regelmäßig dann unwirksam ist, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Wann ist eine Rückzahlungsklausel wirksam/unwirksam?
Kriterium 1: Habe ich als Arbeitnehmer durch die Fortbildung einen Vorteil?
Nach der Rechtsprechung setzt eine wirksame Rückzahlungsklausel voraus, dass der Arbeitnehmer durch die Fortbildung/Weiterbildung einen geldwerten Vorteil erlangt. Das ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Fortbildung/Weiterbildung nicht nur bei seinem aktuellen Arbeitgeber nutzen kann, sondern die Zusatzqualifikation dem Arbeitnehmer auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt generell Vorteile und zusätzliche berufliche Möglichkeiten eröffnet. Eine wirksame Rückzahlungsklausel scheidet demnach dann aus, wenn die Fortbildung nur einen sog. „innerbetrieblichen Nutzen“ bietet, also lediglich der Auffrischung vorhandener Kenntnisse oder die Anpassung dieser Kenntnisse an spezielle betriebliche Begebenheiten dient. Das Bundesarbeitsgericht hat z.B. eine Kostenbeteiligung eines Arbeitnehmers an den Kosten eines Sprachkurses für den Arbeitseinsatz im Ausland abgelehnt, denn der Sprachkurs diente nach Ansicht des Gerichts vielmehr der Einarbeitung für den Arbeitsplatz im Ausland als der Fortbildung des Arbeitnehmers.
Kriterium 2: Wann liegt noch eine angemessene Bindungsdauer vor?
Wie lange der Arbeitgeber nach einer Fortbildung einen Arbeitnehmer an sein Unternehmen vertraglich binden darf, hängt insbesondere von der Dauer der Fortbildung ab, da die Dauer der Fortbildung das entscheidende Indiz für die Qualität der Fortbildung ist. So hat die Rechtsprechung entschieden, dass eine Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne gleichzeitiger Arbeitsleistung im Betrieb eine Bindungsdauer von bis zu 6 Monaten rechtfertigt, bei einer Fortbildungsdauer bis zu 2 Monaten ist eine Bindungsdauer von bis zu einem Jahr möglich und bei einer Ausbildungsdauer von z.B. 6 Monaten bis zu einem Jahr ist sogar eine Bindungsdauer von bis zu 3 Jahren zulässig. Grundsätzlich richten sich die Zeitangaben für die Bindungsdauer jedoch nach den Umständen des Einzelfalles und können daher nicht absolut betrachtet werden.
Kriterium 3: Liegt ein Rückzahlungsgrund vor?
Der Arbeitnehmer muss es selbst in der Hand haben, nicht zur Rückzahlung verpflichtet zu sein. Entscheidend ist daher, aus wessen Sphäre der Grund für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Bindungsdauer stammt. Vereinfacht ausgedrückt: wird das Arbeitsverhältnis z.B. aus betrieblichen Gründen vom Arbeitgeber gekündigt, so entsteht keine Rückzahlungspflicht, da der Beendigungsgrund nicht dem Arbeitnehmer zugerechnet werden kann. Eine wirksame Rückzahlungsklausel muss zwingend eine solche Differenzierung enthalten, ansonsten ist die Klausel unwirksam!
Kriterium 4: Ist meine Rückzahlungsklausel transparent?
In der Rückzahlungsklausel müssen die zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach angegeben sein. Eine allgemeine Formulierung wie „entstandene Kosten der Fortbildung/Weiterbildung sind zurückzuzahlen“ genügt nicht dem Transparenzgebot und hat zur Folge, dass die gesamte Klausel unwirksam ist.
Kriterium 5: Ist der Rückzahlungsbetrag zu hoch?
Arbeitgeber können maximal den selbst gezahlten Betrag zurückfordern. Die Rückzahlungsklausel muss aber auch so geregelt sein, dass mit voranschreitender Zeit die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers sinkt. Dies wird zumeist dadurch erreicht, dass pro monatlichem Verbleib des Arbeitnehmers im Betrieb die Rückzahlungslast um einen entsprechenden Betrag oder Prozentsatz verringert wird.
Für Fragen rund um das Thema arbeitsrechtliche Rückzahlungsvereinbarung steht Ihnen unser Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Regensburg und Landshut, Herr Michael Gabler, gerne zur Verfügung.
Hallo,
uns wie verhält sich dass, wenn man prinzipiell zur Rückzahlung nach 2 Jahren verpflichtet ist? Sich die Firma aber offen lässt, 1 Monat vor Ablauf der 2 Jahre doch zu sagen man muss nicht zahlen. Ist diese Rückzahlungsklausel transparent und angemessen?